Le cas du mémo anti-discrimination positive chez Google: Provocation, manipulation ou les deux?

Publié le: 13 août 2017

Classé sous: Gouvernance, Nouvelles

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Depuis le licenciement par Google de l’ingénieur logiciel James Damore, qui a critiqué les politiques de diversité de l’entreprise dans un mémo interne, depuis rendu public en ligne,  la polémique continue à faire rage sur l’internet, incluant ici au Québec. Cette polémique est devenue d’autant plus exaspérée qu’elle a été savamment teintée politiquement par son initiateur, largement récupérée par l’extrême droite américaine et étonnement aussi par…Julian Assange.

Le mémo

Long d’une dizaine de pages, le mémo est rédigé dans un style typique d’ingénieur avec des boulettes ( »point form ») et des diagrammes.  Cependant la ressemblance s’arrête là: Dans les faits il s’agit dans véritable pamphlet politique.

Il est indéniable que l’argument de départ que Damore soulève est vrai et constitue même une lapalissade : Il y a des différences biologiques entre les hommes et les femmes. Cependant toutes les constructions idéologiques qu’il bâtit à partir de cette constatation pour justifier des différences de traitement salarial (et autre) entre les genres dans l’entreprise sont arbitraires voire farfelues. Par exemple, ses affirmation à l’effet que les femmes prennent moins bien le stress que les hommes ou que les hommes préfèrent s’occuper des objets plutôt que des gens sont présentées comme des vérités scientifiques, alors que ce ne sont que ses impressions à lui.

Pourtant il y aurait eu des choses intelligentes à dire à partir des différences biologiques, bien plus pertinentes et démontrables: Par exemple les femmes qui souhaitent avoir des enfants, soit encore aujourd’hui la majorité d’entre elles, n’ont pas vraiment le choix que d’interrompre leur carrière pendant leurs grossesses, généralement au cours de la période de leur vie où elles ont le plus d’énergie et elles sont le plus aptes à démontrer leur capacité à assumer des responsabilités importantes.

Une occasion manquée

Plutôt qu’essayer de justifier des différences en termes de traitement salarial, la vraie question à traiter aurait pu et aurait dû être:

Quels programmes de discrimination positive assurent des résultats justes, valables et durables pour régler ou du moins amoindrir les problèmes de disparité de traitement entre les employés dans les entreprises?

L’article de Wikipedia sur ce sujet est très instructif rapporte sans biais et de façon plus large les avantages et les inconvénients, ainsi que les résultats obtenus, des différentes méthodes utilisées dans le monde  pour améliorer l’égalité des chances de différents catégories de citoyens, que ce soit au niveau de l’emploi, de l’éducation, du logement, etc. Bien sur, le débat peut être enrichi avec de nombreuses autres considérations, dont:

  • La durée optimale des programmes au-delà desquels on risque d’amplifier au lieu d’amoindrir les problèmes constatés, parce que la population protégée s’adapte aux standards inférieurs qui leurs sont offerts ou parce qu’elle même devient sur-représentée.
  • La projection dans l’avenir de tendances déjà existantes. Par exemple, aujourd’hui les femmes sont plus nombreuses que les hommes en termes de taux de diplomation dans de nombreuses disciplines, dont le droit et la médecine. Les disparités de traitement disparaitront donc vraisemblablement de façon naturelle dans les vingt prochaines années. Introduire des programmes dans ces disciplines risquerait donc de créer le besoin dans le futur de devoir faire de la  »contre-discrimination positive » dans l’avenir…
  • La sympathie naturelle vers certaines minorités, condition sine qua non pour pouvoir faire accepter politiquement de tels programmes, ainsi que la façon de la maintenir. Cette problématique est particulièrement évidente en Europe où le flux migratoire considérable récent a objectivement engendré des réactions xénophobes, voire racistes, auprès de populations qui ne l’étaient pas à priori.

Courage ou calcul? … Le jupon dépasse

En traitant la problématique excessivement complexe de la discrimination positive de la façon dont il l’a fait, James Damore a clairement pris des raccourcis intellectuels qui ne résistent pas à une analyse sérieuse. En fait on peut affirmer sans crainte que son papier n’aurait jamais atteint une telle notoriété s’il n’avait pas travaillé pour l’une des plus importantes multinationales du monde et surtout il ne lui avait pas donné une teinte politique très à la mode dans l’Amérique de Donald Trump, lui même connu pour son peu de rigueur intellectuelle et sa prédilection pour les fausses nouvelles.

En habillant implicitement son argumentation derrière des  »vérités scientifiques » et en accusant de façon préventive la direction de Google d’être gauchisante et idéologiquement motivée, Damore tente de cacher de façon plutôt malhabile ses préjugés relativement aux capacités selon lui supérieures des hommes (préférablement blancs) à effectuer certains travaux de nature technologique ou à assumer des rôles de direction. Pour sauver les apparences il se donne néanmoins la peine de proposer des  »suggestions », qui, de toute façon, ne régleraient nullement les problèmes qu’il soulève.

Sa mauvaise foi a cependant éclaté au grand jour lorsqu’il a été congédié. Afin de se faire passer pour un improbable héros, il a osé comparer les conditions de travail chez Google, où le salaire moyen d’un ingénieur est de 163,000 $ U.S., ainsi que des avantages sociaux à faire pâlir d’envie 99,9% des ingénieurs de la planète, au Gulag soviétique !

Cette affirmation insulte non seulement d’innombrables ingénieurs, mais aussi les millions de personnes qui sont mortes dans les camps staliniens. Elle insulte aussi les travailleurs réellement exploités qui ont essayé de syndiquer des Wal-Mart ou des McDonald et qui ont été ruinés et mis au ban de la société dans le processus, sans bien sur recevoir aucune sympathie de la part de ceux qui défendent Damore aujourd’hui.

Par ailleurs, même si cette comparaison était manifestement outrageuse, elle avait quand même un but: Conforter son image de victime auprès d’une certaine population particulièrement crédule, et confirmer, toujours auprès de cette même population, sa prémisse initiale à l’effet que la direction de Google est gauchisante. Cette dernière prémisse est d’autant plus ridicule que Google est l’une des multinationales les plus puissantes et les plus agressives de la planète, mais aussi eu égard aux nombreux exemples de pratiques discutables qu’elle utilise dans ses affaires, dont la censure, et aux nombreuses poursuites dont elle a fait et fait encore l’objet relativement à la discrimination vis-à-vis de certains de ses employés, dont notamment les femmes.

Il est donc désormais clair que son but inavoué était d’aller chercher de l’attention médiatique pour se bâtir du capital politique afin de faire avancer sa carrière. Cependant, il serait erroné d’attribuer sa motivation à sa misogynie. Damore est motivé principalement par son complexe de supériorité et son syndrome  »moi, encore moi, rien que moi » (me, myself and I) tellement typique de certains arrivistes malheureusement de plus en plus nombreux dans les entreprises. Ces individus sont convaincus dur comme fer que les règles en place les empêchent d’obtenir les conditions salariales et le statut qu’ils pensent mériter et que donc il faut les remettre en question, et ce, même si cela voudrait dire de monopoliser tout les budgets de leur service ou de leur division au détriment de leurs consœurs et leurs confrères.

Dans la plupart de cas cependant ces individus ne sont pas aussi compétents qu’ils ne le croient, sont des très mauvais joueurs d’équipe et n’acceptent jamais de se remettre eux-mêmes en question, préférant accuser les autres pour toute question non-résolue relevant de leur responsabilité. Ironiquement ils sont souvent plutôt bien protégés par les règles en place, car ils seraient rapidement congédies ou gagneraient considérablement moins, si ces règles étaient vraiment remises en question.

Les politiques de gestion de ressources humaines de Google et de l’industrie de la haute technologie en Amérique du Nord

Si légiférer pour définir les règles d’embauche dans le secteur public est partiellement possible, il est très difficile d’empêcher, surtout en Amérique du Nord, les entreprises privées d’exercer, à l’embauche ou en cours d’emploi, des formes subtiles de discrimination (négative ou positive) sur des bases du genre, mais aussi d’opinions politiques, d’orientation sexuelle ou de religion. La raison est simple: On peut légiférer tant qu’on veut, le fardeau de la preuve devant les tribunaux demeure toujours sur les épaules du plaignant, qui, à moins d’être syndiqué ou réussit à initier un recours collectif, n’a généralement pas les moyens de se battre contre le service juridique d’une entreprise privée. Dans un tel contexte, c’est probablement une bonne chose que certaines entreprises appliquent des politiques d’embauche différentes, qui compensent les unes pour les autres. Si toutes les entreprises privées avaient les mêmes critères de sélection et de gestion des ressources humaines, une bonne partie de la population ne pourrait jamais travailler !

Cela étant dit l’erreur que Google a faite en embauchant James Damore n’a pas été de le congédier, mais plutôt de ne pas effectuer une véritable analyse psychologique lors de son embauche. Maintenant l’omelette est faite et il est impossible de remettre les œufs dans leurs coquilles: la balle est donc dans le département de la gestion de crise.

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